personalia

PERSONALIA

 Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan.agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik ,diperlukan fungsi-fungsi.fungsi adalah tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas yang lain.sebagai pelaksana fungsi tersebut, diperlukan personalia yang diberi wewenang,tanggung jawab dan pertanggung jawaban.

 Macam / jenis personalia
Sesuai dengan fungsinya ,pada dasarnya didalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja,yaitu :

1.tenaga eksekutif yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen :merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan ,mengkoordinir dan mengawasi.

2.tenaga operatif merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.tenaga ini ditinjau dari kemempuannya melaksanakan tugas dibagi 3 golongan yaitu :
a.tenaga terampil (skileed labor )
b.tenaga setengah terampil ( semi skilled labor )
c.tenaga tidak terampil ( unskilled labor )

 Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

1.dari dalam perusahaan.berasal dari promosi (kenaikan pangkat) atau transfer (pemindahan dari bagian lain )didalam perusahaan.cara ini adalah yang terbaik, terutama bagi perusahaan yang organisasi personalianya sudah teratur, karena dapat dipilih tenaga kerja yang terbaik .

2.teman-teman para karyawan. Cara ini digunakan dengan anggapan bahwa karyawan tersebut sudah mengetahui kualifikasinya dengan demikian maka diharapkan calon pasti akan sesuai.

3.lembaga penempatan tenaga kerja.hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani oleh pemerintah,yaitu kantor penempatan tenaga kerja (KPT) ,yang bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.

4.lembaga pendidikan .dapat dikatakan dengan dua cara yaitu dengan memberikan beasiswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.

5.masyarakat umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, sehingga mengundang para pelamar untuk mengajukan lamaran.biasanya biayanya sangat besar.
 Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi tenaga kerja dilakukan dua masalah penting yang harus diatasi lebih dahulu ,yaitu :

1.penentuan jenis kualitas tenaga kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain:
a.Batas minimum-maksimum usia
b.pendidikan minimal yang dimiliki
c.pengalaman kerja yang telah diperoleh
d.bidang keahlian yang dimiliki
e.keterampilan yang dimiliki
f.dan lain sebagainya
untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan yaitu membuat suatu analisa jabatan.yaitu merupakan analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.
Dari hasil analisa jabatan ini,akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, yang merupakan gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu missal apa saja wewenangnya dan lain sebagainya.

2.penentuan jumlah tenaga kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yaitu :
a. analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan ( sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang. Hasil analisis ini akan merupakan dasar penentuan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan satu beban kerja pada satu periode tertentu.
b. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu. Hal ini dibuat, mengingat tidak sema tenaga kerja yang tersedia dapat sepenuhnya bekerja, sesuai dengan tata waktu yang telah ditetapkan ,karena berbagai alasan seperti :tidak masuk kerja dan lain sebagainya.
3.proses seleksi
Setelah penentuan jumlah tenaga kerja dan syarat yang harus dipenuhi,kemudian langkah berikutnya yaitu proses seleksi yang meliputi tahap-tahap berikut :

a. pengisian formulir atau lamaran-lamaran yang masuk. Pelamar yang dinilai tidak memenuhi syarat, gugur dan dinyatakan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
b. Wawancara pendahuluan untuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan ,motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar.bagi yang dinilai kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.
c. Psycho-cest.tidak semua perusahaan dapat melakukan hal ini ,disamping memerlukan seorang ahli, biayanya mahal. Tujuan ini adalah menguji kebenaran pernyataan yang telah diberikan pada tahap wawancara pendahuluan. Psycho test meliputi 5 hal yaitu :
1. aptitude test – menguji sikap seseorang
2. achievement test – menguji bakat seseorang
3. interest tes – menguji minat seseorang
4. personality test – menguji kepribadian seseorang
5. IQ test ( intelegensia quotient) – menguji kecakapan seseorang
d. wawancara lanjutan merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
e. Pengujian referensi merupakan pengujian tentang berbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap paling mengetahui.biasanya , bekas pimpinan dimana ia bekerja sebelumnya, atau pimpinan lembaga pendidikan dimana ia belajar.
f. Pengujian kesehatan untuk mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat untuk melaksanakan tugas yang akan dikerjakan nanti.
g. Masa orientasi merupakan tahap pengujian yang paling akhir untuk melihat pelamar benar-benar mampu bekerja dengan baik.

 Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masuh perlu dikembangkan lebih lanjut,disamping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan diharapkan agar :
1. tingkat produktivitas bertambah
2. mengurangi tingkat kecelakaan
3. mengurangi besarnya scrap ( kerusakan kecil)
4. meningkatkan gairah kerja
pada dasarnya ,terdapat dua metode pengembangan karyawan yaitu :

1. dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan sendiri ( on the job training)
2. dilaksanakan diluar perusahaan dan oleh lembaga lain ( off the job training)

 kompensasi
kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan jumlah tertentu oleh perusahaan kepada karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi dapat berupa gaji dan upah.gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada pegawai dalam jumlah pasti. Sedangkan upah dapat bulanan atau kurang dari itu dan sangat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh setiap individu. Dalam pengupahan, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :

1. teori pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya. Jadi tingkat upah yang yang diterima ditentukan oleh kekuatan penawaran dan permintaan tenaga kerja. Dalam teori ini uruh diperlukan, sebagai barang.

2. teori standard hidup
Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak, dan pengusaha harus memberikan upah yang cukup tinggi , memberikan servis lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabungan dan hiburan.
3. teori kemampuan untuk membayar
Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar. Disini besar kecilnya upah dipengaruhi oleh laba yang diterima oleh perusahaan.

 Faktor yang mempengaruhi tingat upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :

1. pasar tenaga kerja
Besar kecilnya tingkat upah, bagi buruh dipengaruhi oleh mekanisme penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan
3. tingkat keahlian yang diperlukan
4. situasi laba perusahaan
5. peraturan pemerintah

 metode pengupahan
berikut ini adalah metode pengupahan yang bisa dilakukan oleh perusahaan

1. upah langsung ( straight salary)
Merupakan bentuk pembayaran upah yang paling sederhana, pada umumya diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan dan tahunan. Metode ini tidak termasuk upah lembur.

2. gaji ( wage )
Dasar pembayaran metode upah ini adalah lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan , atau dihitung menurut tingkat upah perjam ,tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan. Upah lembur diperhitungkan dalam metode ini.

3. upah satuan ( piece work)
Dalam metode ini upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan. Biasanya perusahaan menjamin adanya tingkat upah minimum.

4. komisi
Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan ( biasanya didasarkan atas persentase dan harga jual) untuk setiap unit barang yang terjual , dan bukannya unit yang dapat diproduksi.

5. premi shift kerja ( shift premium)
Merupakan upah yang diberikan kepada karyawan karena bekerja diluar jam kerja normal. Upah ini biasanya diberikan kepada para karyawan pabrik yang bekerja 24 jam sehari, yang terbagi menjadi 3 shift : pagi, sore, malam hari, dengan maksud supaya mereka terkena giliran bekerja diluar jam kerja normal, tetap bergairah.premi shift biasanya lebih tinggi daripada tariff upah biasa.

6. tunjangan tambahan ( fringe benefit)
Agar karyawan bersedia bekerja diperusahaan dalam waktu yang lama,seingkali memberikan tunjangan tambahan seperti : asuransi kesehatan jiwa, kecelakaan, THR,cuti, perumahan, kendaraan, jemputan, pesangon,dan pensiun.

 Upah intensif
Upah intensif adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Penentuan upah intensif memerlukan tingkat keahlian, pengetahuan dan kebijaksanaan tentang proses produksi yang harus dilakukan. Karakteristik pokok dari upah intensif yang baik adalah :

1. harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
2. harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
3. tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

Macam-macam bentuk upah intensif

1. full participation plan
Merupakan upah intensif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka , dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi intensif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standarnya (100%).
Setiap kenaikan 1 % output melebihi standar (100%),karyawan tersebut, akan menerima tambahan penghasilan sebesar kenaikan itu (1%).oleh karena itu upah intensif semacam ini, disebut 1 for 1 plan.

2. group intensif plan
Intensif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukan hasil yang menguntungkan, seperti :
a. peningkatan produktivitas
b. penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. perbaikan kualitas produk
d. pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

HUBUNGAN PERBURUHAN

 hubungan perburuan pancasila
hubungan perburuan ini terjadi karena antara buruh disatu pihak dan manajemen dilain pihak saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya dilain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu diindonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen yang dikenal hubungan perburuhan pancasila. Dalam hubungan ini ,buruh/ karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan tidak boleh dipelakukan dengan sewenang-wenang.
Bilamana terjadi adanya ketidak sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :

1. boikot
Pemboikotan dapat dilakukan oleh buruh, missal dengan menolak membeli barang-barang hasil produksi perusahaan.

2. pemogokan
Merupakan cara yang ditempuh oleh buruh ,dengan berhenti bekerja, baik dalam waktu singkat atau lama, sehingga menurunkan perekonomian perusahaan. Diindonesia tidak dibenarkan.

3. penghasutan
Cara ini dilakukan untuk mendukung ,pemogokan yang sudah dilakukan dengan cara mencegah orang lain menjalankan tugas atau mengajak untuk ikut mogok.

4. memperlambat kerja
Dapat dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilkan.

 Perjanjian kerja bersama ( PKB)

Dengan adanya perjanjian ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menetukan isi (materi) perjanjian tersebut.isi perjanjian itu meliputi :

Hak-hak buruh

Materi buruh yang dapat dicatumkan kedalam perjanjian kerja bersama antara lain :

1. besarnya gaji/ upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.
2. tunjangan yang harus diterima
3. hak untuk mendapatkan santunan kecelakaan ditempat kerja
4. hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil
5. hak untuk meningkatkan keterampikan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan
6. mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri (apapun alasanya)
7. besarnya pesangon

kewajiban buruh

disamping menuntut haknya buruh dituntut pula oleh pihak pengusaha untuk melaksanakan kewajibannya misalnya :

1. datang bekerja tepat waktu
2. menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi
3. berusaha meningkatkan produktivitas
4. mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan mematuhi tata waktu kerja
5. berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi
6. menyumbangkan gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi
7. bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan

hak pengusaha

hak pengusaha yang dapat dimasukan sebagai materi pembuatan PKB yaitu :

1. hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati
2. hak menentukan / memilih / seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan
3. hak untuk menegur / mengarahkan bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan
4. hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan
5. hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku

kewajiban pengusaha

kewajiban pengusaha yaitu :

1. memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama, gaji, promosi, santunan, jaminan, dan sebagainya
2. memperlakukan semua karyawan secara adil
3. memberikan fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya.

 Macam –macam perjanjian kerja
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :

1. closed shop agreement
Perjanjian kerja ini hanya berlaku bagi pekerja / buruh yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan). Jadi pengusaha hanya boleh mempekerjakan para anggota satu buruh saja.

2. union shop agreement
Persetujuan ini menharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah ,mereka bekerja.

3. open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

 Konflik dalam hubungan kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini bisanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak,antara pihak buruh dan pengusaha terganggu.penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap yaitu :

1. diselesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.
2. bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, maka masalah tersebut dieslesaikan ketingkat yang lebih tinggi, yaitu antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan
3. apabila masih terjadi kemacetan, masalah ini diselesaikan pada tingkat lebih tinggi lagi , oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut
4. apabila masih belum terselesaikan, masalah tersebut dibawa keperundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penegah, yaitu panitia penyelesaian perselisihan perburuan tingkat daerh (p4d), atau tingkat pusat (p4p),bila tingkat daerah tidak mampu terselesaikan.
5. apabila belum juga dapat diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir oleh dewan arbitrasi. Segala keputusan yang diambil oleh dewan ini, mempunyai kekuatan hukum yang bersifat mengikat kedua belah pihak.

 Perantara dalam pemecahan konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara yaitu :

1. konsiliasi
Menunjukan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha, untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi. Konsiliator sebagai pendamai tidak mempunyai wewenang apapun dalam mencapai persetujuan tersebut.

2. mediasi
Pihal ini bertindak sebagai mediator hanya wewenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan. Mediator tidak mempunyai wewenang untuk memaksakan saran yang diberikan.

3. arbitrasi
Keputusan yang diambil oleh arbitrator (belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum.

Macam-macam arbitrasi
Ada 3 arbitrasi yaitu:

1.arbitrasi sukarela ( voluntary arbitration)
Suatu cara pemecahan konflik yang macet, dengan secara sukarela kedua belah pihak membawa masalah tersebut kepada arbitrator.

2. arbitrasi paksaan ( compulsory arbitration)
Suatu keharusan yang berlaku , bagi pihak buruh maupun pengusaha, untuk menyelesaikan konflik yang macet (deadlock) dengan melalui arbitrator. Biasanya diatur dengan peraturan yang dibuat oleh pemerintah.

3. arbitrasi otomatis (automatic arbitrator)
Cara ini dilakukan apabila setiap kali terjadi masalah yang tidak terselesaikan maka langsung dibawa kepada arbitrator, dan biasanya tercantum didalam salah satu dictum pada perjanjian kerja bersama (PKB) yang mereka buat sebelumnya.

 Lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
Lembaga bipartite mendasar diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubngan perburuan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuan adalah merupakan tanggung jawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah. Sehingga setiap masalah perburuan yang terjadi, harus dapat diselesaikan oleh ketiga unsur tersebut.

 Mencegah konflik
Konflik antara buruh dengan pengusaha tidak mungkin dihindarkan sama sekali. Sebab paling utama adalah karena pada dasarnya mmempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan ,disamping masalah lain yang timbul karena faktor manusia. Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut maka cara yang dapat ditempuh adalahnya mencegahnya : melalui berbagai usaha sebagai berikut :

1. melaksanakan lembaga keluhan (grievance)dengan baik
Menampung keluhan yang disampaikan oleh buruh , kemungkinan berusaha untuk mengatasinya dengan tuntas, sehingga keresahan tidak timbul karenanya.

2. mengadakan survey gairah kerja (morale)secara rutin
Untuk mencari sebab keresahan yang akan menyebabkan turunnya gairah kerja dan kemudian berusaha memperbaiki kesalahnya

3. menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan ( guidance & counseling)
Setiap keresahan buruh bisa disebabkan menyebabkan gangguan psychologik, yang dapat menyebabkan pula suasana kerja tidak serasi, dan menurunya produktivitas. Masalah demikian hanya dapatdipecahkan melalui masing-masing individu oleh suatu lembaga yang dikenal dengan nama bimbingan & penyuluhan yang ditangani oleh para ahli psychology.

4. mengikut sertakan buruh dalam pengambilan keputusan
Dengan peran serta (partisipasi) semacam ini, akan memberi pengaruh psychologik kepada buruh untuk mensukseskan semua program perusahaan, sehingga dengan demikian setidak-tidaknya berbagai masalah yang timbul dapat dicegah.